Евгения Голева, DevRel Lamoda.ru, рассказала, как с помощью Speakers Club научить сотрудников выступать публично. Ключевой инструмент — обратная связь. С одной стороны, это помогает спикеру понять, в чём он силен, а над чем надо еще поработать, с другой стороны, фидбэк тоже нужно уметь давать, и это такая же часть публичного выступления.
Модератор следит, чтобы комментарии были не просто про хорошо или плохо, обратная связь должна быть развивающей. Если что-то не так, то как сделать лучше или по-другому.
Возможные проблемы:
- Страх обидеть коллегу. Объясняем, что если хочешь получать обратную связь от коллег, значит будь готов и сам помогать другим развиваться. А также, не нужно просто критиковать, предложи пути решения
- Самоутверждение — другая крайность. Когда отдельные личности слишком уж увлекаются, распекая других за ошибки. Таким напоминаем что, во-первых, мы тут учимся, во-вторых, все на равных и не нужно общаться с коллегами с позиции гуру. Помогает правило: кто не выступал, фидбек не даёт
- Непонимание пользы позитивной обратной связи. Говорим о том, чтобы учиться у других, нужно уметь разложить чужой успех на составные части. Важно уметь объективно оценивать других. Напоминаем о разном подходе в развитии: либо подтягиваем слабые навыки, или концентрируемся на том, что получается лучше всего. И еще одно правило: высказывать замечания можно после того, как нашел три плюса в выступлении спикера
- Польза обратной связи для спикера: это — выравнивание ожиданий, когда есть возможность сверить внутреннее ощущение и оценку аудитории. Возможность сместить фокус, понять, что определенный навык уже прокачан, и можно переходить на отработку нового.
При оценке от коллег требуем конкретики. Не просто «хорошо», «понравилось», а «это и это замечание были прямо в точку», «ты отлично сформулировал выводы по такой-то проблеме» и т.п. Выручат записи, когда надо вспомнить, что же произвело впечатление. Учим говорить от своего имени, избегать генерализации «все считают», «принято» и т.п. Классические я-высказывания.
Принимать фидбэк тоже нужно уметь. Во-первых, принимать похвалу, во-вторых, воспринимать негатив. Критика — это не всегда объективная оценка, иногда это видение конкретного человека, его можно учитывать, но не обязательно следовать всем советам.
В чем прелесть такого клуба: в отличии от тренинга, мы не просто рассказываем о техниках, не просто делимся знаниями, а позволяем методически оттачивать навыки.
Выступление Михаила Клюева, DevRel в Avito, было о том, как достичь синергии между DevRel и HR. DevRel (Developing Relation), чтобы стимулировать найм определённого рода специалистов. Как не парадоксально, но задачи у HR и DevRel разные, если первые отвечают за найм сотрудников здесь и сейчас, то вторые формируют образ компании в определённом сообществе.
Первый вариант — спринт, второй — марафон. Формирование восприятия занимает не меньше года, поэтому, если задача нанять 3-5 специалистов для небольшой компании, то DevRel не нужен. Опять же, поскольку процесс длительный, и переобуться на ходу не получится, то уже в начале пути вы должны понимать, какой результат в итоге хотите получить, и какое послание заложите в ваш бренд.
При формировании целей учитывайте текущее положение дел. Так, например, абсурдно ставить задачу по увеличению вовлечённости, если никакой вовлечённости ещё и в помине нет и бренд не знают.
Инструменты для работы с брендом:
- публикаци
- встречи
- конференции
- вебинары, подкасты
- хакатоны
- участие в профильных сообществах
… и всё, что придумаете дополнительно сами.
Именно цели определяют инструменты, которые выберете, и метрики, которыми будете измерять эффективность.
Алексей Долгушев, основатель агентства HR-маркетинга «Долгушев и Сторожилов» и со-организатор CodeFest, говорил о внутреннем маркетинге. Лучшие амбассадоры бренда — наши сотрудники. Но чтобы получить поддержку со стороны коллег, необходим определенный уровень внутренней вовлечённости.
Чтобы её измерить Алексей предложил видоизменённую модель Дрейфуса:
Описав таким образом важные параметры, можем оценить каждого сотрудника, на каком уровне по каждому из показателей он находится. А следовательно, можем ставить измеримые и понятные цели. Какие сотрудники и с каким уровнем компетенции нужны, чтобы можно было говорить об эффективности работы с вовлечённостью.
Дополнительно измеряем, как изменения внутри влияют на внешние коммуникации исходя из поставленных задач.
Инна Савчкова, Head of ТехноPR в 2GIS, предложила пошаговую модель организации техноивента. Средний срок организации — полтора месяца.
1. На ранних сроках:
- Выберите тему и дату
- Договоритесь со спикерами
- Определитесь с площадкой и бюджетом
2. За месяц:
- Согласуйте тему
- Подготовьте тезисы. Часто в этот момент спикеры не готовы еще их прислать. Просите хотя бы примерно сформулировать основные мысли, апеллируйте к тому, что потом все можно будет поменять.
- Проведите первую репетицию
- Выберите кейтеринг
3. За две недели:
- Проведите перекрёстный прогон со спикерами. Это дополнительно позволит выявить слабые места, и вашим докладчикам подружиться между собой. Т.е. у каждого во время выступления точно будет группа поддержки в зале как минимум из 2-3 коллег. А спокойный спикер — залог успеха
- Найдите помощников. Не стесняйтесь привлекать волонтёров
4. За неделю:
- Взбодрите анонсы. Хорошо работают е-mail рассылки
- Проконтролируйте подрядчиков и помощников
- Соберите трансляцию
- Напишите статью на Хабр 🙂
5. За три дня
- Рассылка-аппрув
- Генеральная репетиция
- Заказать бейжди и мерч
6. После мероприятия:
- Обязательно похвалите спикеров. Дайте им обратную связь по результатам мероприятия. Как правильно давать фидбэк рассказывала Евгения Голева (см. выше)
- Придумайте новую тему
- Соберите обратную связь от участников
- Проконтролируйте оплаты
- Выложите фото и видео
Будьте готовы, что из зарегистрировавшихся дойдут не все. Хорошие показатели 70 -75% для известного мероприятия, и 50-60% для нового.
Чтобы участники закрыли глаза на недочёты, создайте атмосферу уюта. Будьте готовы к тому, что как бы не старались, определённый процент недовольных всё равно будет. С другой стороны, появятся фанаты. Для них создайте отдельное сообщество с персональными привилегиями, например, первоочередная регистрация на все ваши события.
Общайтесь с аудиторией, придумывайте что-нибудь новое.
И помните, ивенты не помогут закрыть все ваши вакансии. На мероприятиях можно хантить, если это первая и последняя встреча, которую вы у себя организуете. Основные задачи внутренних ивентов — работа с HR-брендом.
Могильникова Елена, Организатор конференций RailsClub и GopherCon, продолжила тему IT-ивентов. Но если Инна рассказывала, как организовать встречу на своей территории, то Елена поделилась рекомендациями, как не потратить деньги зря при участии во внешних мероприятиях:
- Не ходите на конференцию, когда у вас «горит» вакансия или когда компания набирает мало
- Чтобы выбрать правильное мероприятие, проконсультируйтесь с командой.
- Профиль конференции должен соответствовать профилю вакансии
- Цель посещения — рассказать о себе, т.е. работа с брендом. А никто лучше не презентует специфику работы в компании, как типичный представитель из целевой группы, поэтому берите с собой технических специалистов, пусть они общаются на стендах.
- Брендинга много не бывает. Если создали классный креатив, всем понравилось, но в итоге участники не могут вспомнить, что за компания обеспечила веселье — деньги потрачены зря, т.к. цель участия в выездных мероприятиях (см. выше) — рассказать о себе, обеспечить узнаваемость бренда
- Подготовьте доклад по теме конференции. Если не удалось попасть в список основных спикеров, организуйте обсуждение у себя на стенде. Иногда такие мини-выступления пользуются большим успехом, чем официально заявленные в программе
- Стенды с развлечениями, релакс-зоны, игровые зоны, интересные задачи обеспечивают трафик. Но, планируя активность, помните, она не должна занимать слишком много времени и максимальное количество желающих должно иметь возможность получить к ней доступ. Пример неудачного креатива: 3D-принтер, печатающих мини-фигурки желающих. Создание одной копии занимало 15 минут при посещаемости — 1500 человек. Внимание вопрос: сколько человек были счастливы получить игрушку, а сколько с раздражением вспоминали горе-организаторов?
- Веселые наклейки всё ещё рулят. Как вариант — переводные татуировки
- И выжимайте максимум из материалов, переиспользуйте материал. Например, из текстов выступлений можно сделать статью, или анонс к следующему мероприятию. И да, есть то, что делать нельзя, тема секса и сисек для стендов — табу
Дарья Супрунова, HR-нетворкер и Lead Digital Recruiter&Evangelist в агентстве Forteco, предложила рассмотреть нетворкинг, как альтернативу классическому рекрутингу.
HR-нетворкинг это:
- Технология, при которой специалиста находят через широкий, правильно организованный деловой и дружеский круг общения
- Технология HR-фасилитации переговоров кандидата с нанимающим
- Подход, ориентированный на нужного человека в нужном месте, а не на «закрытие вакансии»
Кандидату предлагаем не классический набор требований и задач, из серии, если вы копирайтер, то нужно писать тексты, а если юрист, то готовить документы для судебных тяжб. Рассказываем о проекте, команде, технологиях и специфике работы, т.е. при первом же контакте стараемся максимально полно осветить важные для кандидата аспекты вакансии.
Телефонный разговор можно начать так:
«Мне рекомендовали вас, как отличного специалиста. Я видела ваш профиль на Facebook и в LinkedIn. У меня сейчас есть вакансия, кажется это про вас. А вы сейчас сами, что хотите?».
Нетворкинг нужен, когда нет подходящих кандидатов.
Марк Кандауров, Lead IT Recruiter в SuperJob, рассказал про оптимальную схему взаимодействия рекрутера и техлида. Если нет кандидатов, у заказчика может сложиться впечатление, что по вакансии не идет работа.
Что можем обсудить, когда нет кандидатов для обсуждения:
- Список ключевых слов для поиска
- Поисковые запросы
- Профили кандидатов, которые отказались от вакансии или тех, кого отклонили сами
- Текст вакансии
- Текст письма-приглашения
Оцените вакансии конкурентов, чтобы сравнить с собственным предложением: можете ли внести у себя какие-то изменения, можете ли рассматривать эти компании как доноров.
Вопросы, которые нужно задать тимлиду, чтобы лучше презентовать вакансию кандидату:
- «Полезное действие» проекта, его стадия, как долго он на ней находится, планы по развитию на ближайшие три месяца, год
- Стек проекта, почему именно такой
- Сколько человек в команде, чем они занимаются, сколько занимаются тем же, чем и кандидат
- С кем из других команд будет взаимодействовать кандидат, по каким вопросам
- Как организован процесс работы над проектом
- Какие задачи будут стоят перед кандидатом
Нарек Асликян, BDM Amazing Hiring, поделился секретом, кто такие сорсеры.
Оказывается, сорсинг далеко не всегда компетенция рекрутера. Хорошему сорсеру и хорошему рекрутеру требуется разный набор навыков. Для первого важны хорошие аналитические способности, а вот коммуникабельность не в приоритете. Никого не напоминает? Ну т.е. вы теперь понимаете, кто может находить и коммуницировать с разработчиками?
Базовые компетенции сорсера:
- Понимание рынка
- Понимание бизнеса
- Скорость работы
Коммуникативные компетенции:
- Копирайтинг: лаконичность и sales-мышление
- Наличие собственного стиля
- Знание аудитории и ее стиля
Дополнительные, которые легко проверяются на этапе собеседования:
- Bolean-search, составление x-ray запросов
- Знание и оценка каналов поиска
- Умение находить контакты кандидатов
Инструменты для оценки на этапе собеседования:
Задание: попросите написать письмо определённому кандидату по определённой вакансии вместе с двумя фолоуаппами
Оцениваем: стиль общения, правильное использование найденной информации, навыки эффективной коммуникации
Задание (X-Ray): дать новый ресурс, например, Instagram или medium и попросить составить X-Ray запрос
Оцениваем: сколько находит страниц с профилями, насколько много ненужной информации в результатах поиска
Никита Соболев, CTO Wemake.services, комплектует команду разработки без участия HR.
Ребята вывели признаки хорошей работы лично для себя и строят работу согласно им. Так чего же хочется разработчикам.
Они хотят:
- Писать код, который приятно читать
- Понятного процесса управления
- Получать деньги за работу
Отлично. Как найти баланс, как создать систему, в рамках которой можно реализовать каждое пожелание?
Проект разбивается на части длительностью от 30 минут до 4 часов. У задач есть время на выполнение, есть требования к качеству выполнения. Выполнил в срок и на заданном уровне, задача засчитана — деньги начислены. Больше задач — больше денег, это к оплате за переработки.
У команды полная свобода, можно работать в любое время из любой точки мира.
Собственные решения ребята выкладывают в опенсорс. Т.е. не нужно искать кандидатов на hh.ru, комьюнити и так их знает. Разработчики уже заранее понимают, с кем и как будут работать.
Такая декомпозиция позволяет брать в команду всех желающих, если кандидат не справляется, он просто не получает деньги за работу, и в скором времени сам покидает команду.
Ещё одна фишка про тестовое задание: всем, кто выполнил тест, отправляют code review. Т.е. к ним иногда обращаются даже те, кто не ищет работу, чтобы просто получить обратную связь по работе.
Владислав Козуля, Frontend TeamLead в A3, рассказал собственную историю в трех актах, как он пытался совместить роли тимлида и разработчика. Это была весёлая и душевная история, но если попытаться пересказать её словами, весь шарм теряется, поэтому мы не будем этого делать. Оставим только слайд, что такое найм глазами разработчика:
Отдельное спасибо организаторам, которые пригласили нас в гости. Спасибо за проделанную работу и возможность послушать отличных спикеров.