История Zамания началась в 2015 году. Хотя, наверное, основатель скажет: «Нет, постой, все не так, все началось гораздо раньше, когда я…».
Но предлагаю для отсчёта использовать год регистрации юр. лица, вот так банально и не романтично.
В самом начале команда бэк-офиса: 11 человек, место дислокации – дизайн завод Флакон.
Сейчас компания переехала в новый яркий офис. Вернее, переехали они в просто хороший офис, а красочным и необычным делают сами.
Zамания — стартап в хорошем смысле слова. Молодой быстрорастущий бизнес с большими, амбициозными планами.
Пока команду собственник отбирает лично. На данном этапе помимо профессиональных качеств будет важно совпадение по ценностям. И эти ценности у них уже есть прописанные и зафиксированные.
Непросто красивые, списанные у кого-то по принципу «О, прикольно, давай себе тоже добавим», а свои собственные, продуманные и сформулированные.
Собственно, рискну предположить, что данные ценности нужны не только для подбора персонала, а как руководство при решении в целом, что допустимо, а что нет в компании при выборе любого партнёра.
Но, для меня, как для рекрутера, конечно, в первую очередь было любопытно, а что там в работе с персоналом.
Ниже тезисно я написала отдельный факты о Zамания. которые мне показались интересными:
- Если при открытии нового парка возникает проблема «доходимости» персонала: не доезжают до офиса, отдел персонала идёт к кандидатам. Собеседования назначают на месте, в тех парках, где ищут людей.
- Повара поначалу отказывались рассматривать вакансии в детском кафе. Но когда по телефону им стали предлагать поработать в семейном ресторане, отношение изменилось.
- Если кандидат попал в пул финалистов (проходил собеседование с руководством компании), но по какой-то причине его не готовы взять. Ему обязательно сообщают решение лично, по телефону. В крайнем случае пишут письмо. И это не стандартный шаблон, а персонализированное послание. Потому, что это не только кандидат, а ещё и клиент. Классно, правда, что есть компании, которые это понимают?
- Зарплаты «белые» у всех. Потому, что это про честность и порядочность.
- KPI у отдела персонала нет. Есть стандарты, они выступают ориентиром, поводом для обсуждения, если что идёт не так, а не поводом удерживать часть зарплаты. Кстати, за сверхдостижения предусмотрены премии.
- В Zамании раз в год каждый сотрудник может рассчитывать на пересмотр заработной платы в сторону повышения. Размер повышения зависит не только от результатов работы, но и от того, как сотрудник приходит к этим результатам, ну и ещё они рынок заработных плат отслеживают.
- Известна практика, когда офисных сотрудников отправляют поработать в розничные точки. В Zамания это тоже есть. Но они пошли дальше, можно не только поработать в розничной точке, можно позвать ребят из парка помочь к себе.
Например, отдел персонала периодически просить помочь с обзвонами. Всегда находятся желающие. И это непросто рутина и возможность дополнительно подзаработать, это шанс самому подобрать себе коллегу в команду. О помощи может попросить любой другой отдел. Естественно, это оплачивается. - В столовой есть корова, как в Му-му. Она приехала из одного из парков, возможно на стажировку, и решила остаться.
- HR в компании отвечает не за отдельное направление, а за парки, 5–6 на человека. Отвечая полностью за подбор, обучение, КДП. Какие-то участки ведёт сам, на каких-то просто курирует исполнителей.
- 25% вакансий закрываются за счёт внутренних рекомендаций. И эти рекомендации не оплачиваются.
- Zамания действительно заинтересована в развитии своих сотрудников. Один из вопросов, которые задают на собеседовании будущим руководителям «А сколько у тебя выросло сотрудников?»
- А ещё парки Zамания планируется открыть в США. И сейчас для желающих прокачать свой английский открыт English speaking club.
Хотели бы вы начать работать в российской компании, а потом в какой-то момент возглавить международный отдел?
Но, будем честными. Несмотря на всю свою мимимишность – это всё-таки серьёзный бизнес. Более того, растущий бизнес.
Да, сотрудники получают колоссальный опыт, работая в паре с крутыми профессионалами. Да, люди строят большую историю. Но нужно понимать, что рабочий график не будет ограничиваться 8 часами. Поэтому работа в этой компании подойдёт далеко не каждому.
Я бы провела такую аналогию: есть спортсмены-любители, которым комфортно в местных секциях, с нормированным графиком, а есть те, кто находится в олимпийском резерве, и у них совсем другая история и реальность. Поэтому тут вопрос жизненных приоритетов.
А какие у вас карьерные амбиции? Что вас драйвит в работе?